来源:网络 作者:-- 发布时间:2019年07月24日 14:48:22
个人之间的竞争不仅会破坏团队内的万博官方网站下载氛围,也可能会让团队的成长战略化为泡影。管好了人,人便成了企业的重要资源;管不好人,人便成了企业的祸乱之源。让人与人之间团结互助减少内耗,这便是提高企业效率的手段。
虽说都是“主管”,但会因为公司规模或所处环境的不同,手下带领的人数也不一样。但从需要管理团队这方面看,大家面对的却是同一个课题。
要想提升团队业绩,就需要队伍中的每一个人都具备责任感,万博官方网站下载中互相帮助。因此你必须要创造出一个人人都做得开心的万博官方网站下载环境。
但实际上,不少职场中的空气都很沉闷,同事之间也常有矛盾发生。原本可以提升的业绩却因为这些不和谐的因素而产生不少损耗。
01、如何打造团队的认同感?
主管一心想要团队进步,一看到那些因为鸡毛蒜皮的小事而影响到万博官方网站下载的下属就头疼。但是,能消除这些因素的人,也就只有主管自己了。
在很多企业之中,主管与每位下属之间都是以纵向的线相连,可以借助这种关系打造彼此的信任感。但是,下属与下属之间却没有任何联系。看起来是一个团队,其实都是分散的个体。下属之间其实是竞争关系,虽然没有明争,但暗斗也不少。
如果主管在不经意间提拔了某个下属,那对其他人造成的冲击比主管想象中的要大得多。话虽如此,但主管要是把精力都放在处理人际关系上面的话势必会影响万博官方网站下载,反而还会引发其他的问题。拥有的下属越多,麻烦越大。
我希望身为主管的你不要只满足于跟每个下属培养纵向的关系,而是要积极地构筑下属之间横向的联系。
每个下属的价值观都不一样,如何让他们打造横向联系,让整个团队拧成一股绳呢?方法就是你要用自己的方式向下属们说明整个团队的奋斗目标。这个团队在公司处于什么样的位置,公司对团队有怎样的要求,等等,都要说清楚。
为此,团队中的每个人应该做些什么?做这些事,对于每个人又有什么意义?
你应该满怀真诚地向他们说明这些目标,还有这些目标与他们人生之间的关系,而不要只讲数据。
最好能够结合你的亲身体会讲一讲万博官方网站下载的乐趣和价值,以及面对困境时的心理活动。除了要教给他们万博官方网站下载上的技巧之外,也要结合自己和周围的例子,针对人在成长过程中可能经历的各种情景,为他们提供指导。
对于下属而言,没有什么比前辈的经验之谈更值得学习的了。
在这个过程中,不仅自己能够得到成长,还能加深与同事之间的横向联系,让大家一起成为“共同进步的伙伴”。下属之间的关系并不只是同事之间的事情,你的参与能够对他们造成很大的影响。
02、提出表扬时,团队要优先于个人
前面我已经多次提到表扬下属的重要性。如果因为某个人的贡献而让团队的业绩得到了增长,自然要表扬他。但是有一点需要注意。那就是在褒奖个人之前,先要对整个团队提出表扬。
如果全员都有进步,自然应该全体都表扬;就算是只有一部分人对业绩提升做出了贡献,那还是要先表扬团队,然后再专门提到那几个成绩突出的人。
如果除某个人之外大家都有进步,那表扬完全体之后再单独跟他聊聊,提出一些建议。
那个业绩差的人,只是没有掌握到万博官方网站下载的要点罢了。倘若在大家面前公开训斥他,说一些“你不够努力”“你偷懒了”之类诛心的话,是很要不得的。那些刚被表扬过的人看到主管的这番作为,心情恐怕好不到哪儿去。
行为科学管理本身就不是那种“只有个别优秀的人才能获得回报”的成果主义。与其把“最有价值员工”的头衔颁给某个下属,不如为取得进步的大多数人鼓掌,哪怕只进步一点点也是值得赞赏的。这样才能让团队整体的业绩得到提升。
如果设立“最有价值员工”奖,那么每次获奖的恐怕就只有那几个人。而且这些能够迅速掌握万博官方网站下载技巧的人,就算不用奖杯激励他,万博官方网站下载也照样出色。所以就没有必要给他颁奖。其他人看到这样的人拿奖,不过就是冷淡地回应一句“反正还是他”;而拿奖的人也会觉得“这也没什么意思”……万博官方网站下载出色的人,不会因为拿不拿得到奖而耿耿于怀。
我认为,半吊子的成果主义弱化了大多数企业。致力于提升团队整体实力的你,千万不要犯这种只奖赏优秀下属的错误。
03、不要让个人之间竞争,而是要分组较量
在以销售为主体的企业里经常会看到这样的做法:张榜公布每个人的业绩,刺激同事之间互相竞争。特别是像保险业务员、汽车销售员这样以业绩论成败的职业中,这种做法很受欢迎。
但是,我希望在你的团队中不要出现这样的竞争场面。我觉得这用不着再多解释,成员之间互相竞争明显会损害团队的团结。
如果非要竞争,请以小组为单位进行较量。这样业绩不好的人才不会成为攻击的对象。而且组队竞争的游戏性会强一些,个人身上不会背负压力。
某家百货店的楼层主管就利用分组的方式让下属比赛销售额,谁赢了就请谁吃饭。由于是以团队为单位,下属之间就没有摩擦,大家都很积极地组合在一起互帮互助。最后在这样一个经济不景气的年代成功地提升了全楼层的业绩。
如果让人与人之间竞争,就必须保证他们的背景条件相同,否则就没什么悬念,但实际上根本做不到让大家都在一个起跑线上。
某家企业引入了成果主义的绩效评定方式,让年轻的员工相互竞争,按照业绩发放奖金。最终那些业绩不佳、奖金拿得少的人都纷纷辞职。
老板认为“那些干不好万博官方网站下载的人都辞职才好呢”——这可大错特错了。
这家企业是按区域给员工划分万博官方网站下载范围的,每个人都负责不同的地区。因为地域差异而造成的客户需求也是千差万别,因此有些地方容易签到订单,而有些地方却很艰难。那些能留下来的员工并不是因为他们万博官方网站下载能力特别强,而是所负责的区域比较省心。一旦让他们接手前同事留下来的区域,结果并不比原来的那位做得更出色。
个人之间的竞争不仅会破坏团队内的万博官方网站下载氛围,也可能会让团队的成长战略化为泡影。我尤其想指出的是,下属根本不会喜欢这种爱搞内斗的上司。
这里说的下属,可不只是在竞争中落败的那些人,也包括胜利者在内。上司一声令下,同事之间就斗得你死我活。即便胜出,胜利者也感受不到任何喜悦,反倒可能还有些心寒。
下属不是棋子,而是一个个鲜活的人。他们也会观察自己的上司,就算嘴上不说,心里也会有很多想法。上司是在悉心栽培自己,还是只想利用自己去提升个人业绩,他们心里清楚得很。
主管应该去关注每个下属的行为,并为他们创造都能做出良好行为的环境。能在这样的主管手下做事,无论哪位员工都愿意好好万博官方网站下载吧。
04、主管要保持公开和公正
如果团队之中出现了不和谐的音符,想必每个成员心里多多少少都会心生不满,觉得不公平。如果你的手里有多名下属,那就要时时谨记常保公平和公正。
你有意把行为科学管理的方法活用到万博官方网站下载之中,知道要大力褒奖行为正确的员工,明白应该及时确切地把正面的东西回馈给下属,但还有一点不要忘了,就是应在“公开”的场合做这些事情。
下属只能从你的评价中了解到自己的定位。他们对你一言一行的敏感程度,超乎你的想象。如果有些话你只对有些同事讲了没对他讲,这就足以对他造成伤害。进而被无谓的不安感所困扰,净想一些有的没的,最终不能专心于万博官方网站下载。
他们之所以会陷入这种心理状态,是因为找不到说服自己的理由。如果你能够明确设定好评判的标准,然后公开公正地执行,他们自然就安心了。
要常保公开公正,这是拥有多名下属的主管应有的态度。因此,即便是你和下属一对一的沟通,也应该遵循公开透明的标准。
虽然把握每个下属的“动机因素”、因材施教很重要,但完全没有必要“私下”进行。假设你要和下属进行一对一的面谈,最好能够提前设定好日期和时间,让其他人也能清楚地了解到你们的安排。
不管对谁来说,知道有人背着自己做一些秘密的事情总归不是什么愉快的体验。身为主管,你应该尽可能为所有的事情都设定一个明确的标准,对下属开诚布公。